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我選總經理的八道題
作者: 時間:2011/3/26 閱讀:1975次
幾乎所有企業都缺能干的管理者,特別是好的總經理更是一將難求。企業選總經理最理想的方式當然是內部培養,可惜很多企業都不能那樣從容,經常會臨時抱佛,通過各種方式從外面找能人來當總經理。
        我在香港華潤公司服務時,就曾找過很多這種空降CEO.有的選對了,讓我這么多年后回想起,至今還很欣慰;有的選錯了,到現在還很惱悔。
        幸運的是我在生意場上退下來后,開始在商學院教書。教書的好處之一是能讓人反思和總結,特別是在教授EMBA學員時,通過同這些也都閱人無數的高管們在討論這個話題過程中,我逐漸把挑選總經理的原則總結出來。
        原則不是放之四海而皆準的真理,而是特定人群具體實踐的總結,因此,就不可避免有偏頗。正因為如此,EMBA的學員在聽完我選總經理的原則后,有人給我打100分,有人給我打零分。
挑選總經理面試的三個敘述題:
一、在面試時,一定要故意問一個含糊不清的問題,看應試者如何反映。
        有些應試者一定會根據他對這個問題的理解,開始回答此問題;也有應試者會向面試人不太好意思地承認,他沒聽明白這個問題,請面試者再說一遍,或者有人會用自己的話重復一遍這個問題,然后向面試者確認之后才開始回答問題。
當候選人其他條件分不出勝負時,我一定會把這個機會給那個敢向面試者說“沒有聽清這個問題”的人。
為什么?因為他都敢于當著可能是未來上司的面說:“我沒聽清楚。”這需要的不僅是勇氣,而是傾聽的習慣!這樣的人一旦坐在總經理的位置上,他對下屬那些含糊不清的問題絕不會輕易放過。管理不就是把那些一個個含糊不清的問題,盡量搞清楚的過程嗎?
、面試時一定還要問:“能否講一件你獨自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策?”
        一個真有管理經歷的人,稍加思索就會把一個他或她曾做過的,比較難的決策講出來。在他敘述決策過程時,你,如果也是有過管理經歷的人,一定會從他講的那些故事細節中判斷出所講是否屬實。
寫小說的作家都知道情節可以編造,但細節是不能杜撰的。比如,“那天接到客戶拒絕付款的通知,我真是走投無路了。一個人跑去桑那浴,平常最多蒸十幾分鐘,那天我竟蒸了半個小時都不沒察覺!”
為什么總經理一定要獨自決策的能力?因為無論用什么民主方式和團隊組織進行管理,商業決策總有不確定性,有些決定只能一個人拍板!這個拍板的經歷就是管理者成熟的必要條件。
如果一個候選人,講來講去總是講到“我們或者我們公司”怎么樣,那說明他還沒有經歷過獨自決策的痛苦。這樣的人暫時還當不了總經理,因為總經理是要經常獨自作決策的。
三、在面試時,一定要讓候選人講一講:“你犯過最大的錯誤是什么?”
        我敢保證有人聽到這個問題,很可能一愣。這是因為他可能從來沒想過這個問題。對這樣的人,你的面試該盡早結束了!
一個有過管理經歷的人,一定是做過判斷的人。像上面所講:商業決策的性質是不確定性。不確定性同保險業的風險不同,風險是能夠計算出來的,比如,海南島每年發生海嘯的風險是多大? 不確定性是無法判斷,根本算不出來!比如聯想整合IBM電腦事業部的成功可能性有多大?
所以管理經歷越豐富的人,做到判斷也越多,錯誤的判斷也越多,商場上沒人是常勝將軍!我面試過很多人,他們的高管履歷非常顯赫,可是面對這個問題,竟然總是顧左右言其他,談不出他自己犯過得具體錯誤。
        這只能說明兩點,一,他是個高級馬仔,沒有獨自做過決策,二,他盡管獨自作過決策,但沒有承認錯誤的習慣。這兩點中任何一點都不適合擔當總經理的職務。一個人如果還沒有承認錯誤的自嘲能力,不可能是個自信的人,總經理首先要自信。


除了這三個面試的敘述題外,選總經理還有下面五個選擇題要做。

一、漂亮的候選人要減分;難看的候選人要加分!
       盡管選總經理不是選電視播音員,可是長相好得人往往在職場競爭中會先拔頭籌。美國一個人力資源研究報告說:不僅是女人,男人的長相和身高超過平均水平,收入也超過平均水平。
        不管這個報告的研究結論是否科學,但符合常識。不信,想一想在面試時,人們往往會對長相好的后選人在潛意識里給加了分,如果候選人條件相當,長相好的獲勝的機會大。
        可是長相好同管理能力強沒有任何必然聯系,不僅如此,長相好的人很可能管理能力弱!因為有研究證明,管理者年輕時的生活逆境,同他們日后的管理能力有正相關。什么叫正相關?就是小時候經歷越難,長大越勤奮。這也符合常識:相對于長相好的人,長相一般的人,特別是丑的人在成長過程中受人重視的程度一定差。因此長相一般的人想要獲得同長相好的人一樣機會,必然要付出更多的努力。于是,相貌一般,特別是丑人的成長經歷有助于形成他們刻苦和頑強的素質。看,這不正是管理者的必要素質嗎?
        商場獲勝絕不是靠《贏在中國》那種腦筋急轉彎式的聰明,而是靠持之以恒的努力!所以當一個相貌丑陋的人能同相貌娟好的人同臺競爭總經理的崗位,那說明他或她一定有更強的潛力!
二、表達能力強和表達能力弱的候選人,我們應該選誰?
        符合常識的答案當然是表達能力強的人,因為溝通是管理者重要的工作。當官的好像都很能說呀!
        可是根據生物學的功能補償理論,這個結論就有問題了。功能補償說的是,當一種生物眼睛不太行,它的耳朵和鼻子就分外靈敏。這種現象在殘疾人身上也得到驗證,失明人的耳朵格外好使。
        這個理論反過來對不對——一個能說的人,是不是行動力就弱?好像也是這么會事,我們往會說:這個人很能說,其實,言外之意往往是這個人不怎么能做。
        管理者的確需要超強的溝通能力,但管理者同別人最重要的溝通方式不是語言,而是行動。比如,一項人事任免,一筆特殊獎金的發放,往墻上一貼,不用任何解釋,員工馬上就會明白:公司鼓勵的是什么,反對的是什么?一句話沒說,溝通完了。
        所以挑選管理者,最重要是看他的做事能力,而不是看他的表達能力;而一個人能說,并不能代表能做。其實我們都碰到過很多語言表達差,但行動能力強的人,可惜一旦當選總經理時,往往把這種人忘了。所以,選總經理要警惕那些能講的人,要注意選那些“茶壺里有餃子到不出來”的人。
三、好學歷和壞學歷的人同臺競技,選誰?
        毫無疑問好學歷吃香。正是應為如此,人們拼死往一流學府里擠。這個情況在中國尤盛,一考進北大清華就成為天之驕子,畢業后一旦賣豬肉也能變成奇聞。于是,這些考入好學校的青年人在還沒有真正接觸社會,僅僅通過學習就已達到他們人生的最高峰。
        人到了最高峰,剩下的路往哪走?當然只有下坡路了。而二三流學校的畢業生,在學習中沒有達到人生最高峰,他們還憋著一口氣。所以一畢業他們需要比那些一流院校的畢業生更加努力的證明自己。不僅如此,好的機會都給北大清華畢業生搶走了,他們只能在二三流崗位同別人競爭。
        人既是DNA,也是經歷的產物。如果這樣的人一旦嶄露頭角,同一流院校的畢業生同臺競技時,他的爆發力和持久力很可能比那些一流院校的強!
        那些沒有學歷的候選者呢?其實更強!因為他們要比有學歷的付出更多,才能獲得同樣的機會。管理畢竟是實踐的藝術!。千萬別迷信學歷,尤其是好學歷。好學歷最多代表讀書能力強,總經理可是一個更需要情商和耐力的活。
四、一個有過優秀業績的候選人和一個業績一般的候選人,選誰?按常理沒有人會選業績一般的當總經理。
        可是仔細想一想,哪個人的成功沒有偶然因素?如果把偶然因素剔出掉,那個優秀業績的候選人還會那么優秀嗎?答案是不一定。
        但凡成功的管理者,都曾犯過錯誤。管理者最容易犯錯誤時候,往往是在他順風順水——業績最好的時候。為什么?因為人做出成績后都會有點找不到 “北”,以為自己真的很能干。這就是管理學說的內外歸因理論——對別人的成績,我們往往會歸結為幸運;對自己的成績,往往歸結為能力。
       因此,這些真的以為自己很能干的候選人,一旦被提升或接管新公司,很可能過于相信他們過去成功的經驗。于是,這就犯了管理的大忌。
管理企業不同于心臟手術,一個醫生過去手術的成功率基本能代表下一個手術的成功率;而成功的總經理無跡可尋,管理者過去在成功,不代表他今天能成功。為什么?因為管理者的成功靠的是一群人,每個企業的這群人都是獨特的;人的心態也都是不斷變的。
        所以成功的管理者必須有“歸零”的習慣——把過去成功的經驗扔掉,永遠用一個學徒的心態來對待新職位和新公司。可是一個有過優秀業績的人,特別是一個剛剛取的優秀業績的人,要做到這點很難。也正是應為如此,成功者跌跟斗的故事在商場中屢見不鮮。
         一個還沒有那么優秀業績的人,還沒有自負的本錢,對新的任命一定會如履薄冰。這不恰恰是管理者最需要的態度嗎?!
         不僅如此,提拔一個業績并不突出的人,往往需要對候選人的管理素質和性格做出更多的考察,從而使選人變得更為慎重和客觀,避免“一白遮百丑”按業績提拔的粗糙。
五、一個五十年代的候選人和一個六十年代的候選人,選誰?
        按照年輕化的原則,現在可能沒人再會重用50年代的人了。
       可是當代人平均要活75歲以上,如果條件允許,一個55歲的人至少還能健康工作十年。更關鍵的是:管理是實踐的藝術。什么是實踐的藝術?就是說工作時間越長,技藝越精湛!比如韋爾奇、李嘉誠、王永慶、柳傳志就是管理實踐藝術的最好代表。難道他們老了嗎?從生理角度的確老了,但是請千萬不要忘記管理職業,姜是老的辣!
        其實,每個企業都有一些五六十歲非常能干的人,可是按照法定退休習慣,對他們不能再為以重任了。這恰恰是最大的浪費!他們剛剛犯完了足夠的錯誤,積累了足夠的經驗,到了遇事不驚的年齡,少了急功近利的心態。從管理職業來說,他們正是最黃金的年齡!如果不用他們才是一個企業最大的損失!
         看到此,可能有人會說:你在上面還提到,經驗越多的人越難歸零。年齡大的人自然難歸零!的確,這就更需要企業慧眼識珠,把那些年齡雖大,但眼睛還炯炯有神的寶貝挑出來!
         綜上所述所述,我一共總結了選擇總經理的三道敘述題和五道選擇題。遵循它們是不是就能保證選對總經理?
        當然不能。
        經理的決策帶有最大的不確定性。如果誰說:我看人很準,那說明他還不知道水深水淺。不信,看看韋爾奇回憶錄最后一章,他說:為GE選CEO是我一生中最難的商業決策。注意:他沒說是最難的之一。而那三個候選人都曾跟韋爾奇共事超過十五年。
        再看柳傳志,我相信他一生中最大的交易恐怕就是并購IMB個人電腦事業部。然而不到5年,他換了三個CEO.為什么?也是沒看準。
        所以我上面總結出來的八條原則,也不能保證選對總經理。
        選總經理為什么這么難?其實難在選人與用人是分不開的同一件事,選錯了人往往同沒有把人用好分不開。比如,你用300萬年薪挖來一個總經理,可是他連3萬元的費用支出和撤換一個部門經理的權限都沒有,他的作用能發揮出來嗎?當你發現他縮手縮腳了,是選錯了,還是用錯了?
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