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職場新時代:部分公司不要求應聘者提交簡歷
作者: 時間:2012/2/7 閱讀:1384次
 導讀:國外媒體近日刊載文章稱,一些公司已經不再要求應聘者提交簡歷,而是要求應聘者發送代表其“網絡存在”的鏈接,如Twitter賬戶或是Tubmlr博客等。文章指出,部分公司認為,簡歷并非判定一名潛在雇員是否合適公司的最好方法。

  紐約風險投資公司Union Square Ventures最近公開招聘一名投資分析師,這家曾對Twitter、地理位置服務商Foursquare、社交游戲開發商Zynga及其他科技公司進行投資的風投公司并未要求應聘人員提交簡歷,而是要求應聘者發送代表其“網絡存在”的鏈接,如Twitter賬戶或是Tubmlr(美國輕博客網站)博客等。應聘者還必須提交視頻短片,來說明他們對這個崗位的興趣。

  Union Square稱,這一招聘程序能為其捕捉質量更好的候選人——尤其對一家大量投資于互聯網和社交媒體行業的風險投資公司來說更是如此——未來該公司仍計劃利用這樣的程序來招聘分析師及其他崗位的職員。

  目前,公司正日益依賴于LinkedIn等社交網絡、視頻化的個人資料以及網絡測試來衡量候選人的工作崗位適合度。雖然大多數公司仍舊要求應聘者提交簡歷,但一些公司已經完全繞過了這一古板的要求。

  Union Square Ventures合伙人克里斯蒂娜-卡西奧普(Christina Cacioppo)稱,簡歷不能提供一名候選人的深度信息。卡西奧普在該公司網站上發布了有關招聘程序的博客文章,她自己也是在提交了一份這樣的個人資料以后才被這家公司聘用的,這份資料的內容包括她的個人博客、Twitter消息、LinkedIn個人資料、以及社交媒體站點Delicious和Dopplr的鏈接等。

  卡西奧普表示:“我們最感興趣的是應聘者喜歡什么東西,愛做些什么事情,以及他們如何思考。”

  科羅拉多州營銷貼紙生產商StickerGiant.com的創始人約翰-費舍爾(John Fischer)稱,簡歷并非判定一名潛在雇員是否合適這家公司的最好方法,該公司利用網絡調查來幫助其篩選應聘者,調查中的問題按照崗位量身定制。

  就當前該公司正在招聘的Adobe Illustrator專家職位而言,調查要求應聘者說明自己的技能,同時還提出了諸如“你理想中的工作崗位是什么?”和“你做過的最好的工作是什么?”等問題。應聘者可以附上自己的簡歷,但公司并不要求其這樣做。費舍爾稱,他幾年以前就已開始利用網絡問卷,原因是此前收到了過多不符合要求或是對應聘崗位無興趣的應聘者的簡歷。

  此前,StickerGiant.com在招聘互聯網營銷職位時要求應聘者將自身的營銷和社交媒體技巧按照從1到10的等級進行評分,并要求其從一個描述詞列表中作出選擇,來說明其朋友或同事是如何形容他們的,選項包括精力充沛、從容、完美、有創造力和有趣等。

  在高失業率時期,繞過簡歷還能幫助公司從更廣泛的勞動力儲備中篩選候選人。

  游戲和媒體公司IGN Entertainment推出了一個名為“Code Foo”的培訓項目,向幾乎沒有編程經驗的熱忱游戲玩家教授編程技巧,并在參與者學習期間向其支付酬勞。該公司并未要求申請者提交簡歷,而是在網站上公布了一系列的挑戰題目,目的是衡量候選人的思維過程。(其中一個挑戰題目是:估計一下多少個美分硬幣排列起來才能覆蓋整個金門大橋。)

  此外,IGN還要求候選人提交一段視頻,來展示他們對游戲及該公司產品的熱愛。IGN是新聞集團(NWS)旗下子公司。

  IGN從大約100名申請者中挑選了近30人,參加了為期六周的Code Foo項目,其中6人最終被聘用為全職員工,有幾人是非傳統的申請者,他們沒有上過大學,或是幾乎沒有工作經驗。

  IGN副總裁格萊格-席爾瓦(Greg Silva)稱:“如果我們只是看他們的簡歷,那么就不會聘用他們。”不過,在常規的招聘程序中,IGN要求應聘者提交簡歷。

  在大多數公司中,提交簡歷仍舊是招募程序的第一步,即使是象谷歌(微博)(GOOG)這樣的非傳統公司也是如此。谷歌在2011年中收到了約200萬份簡歷,最終聘用了約7000人。谷歌人事總監托德-卡里塞(Todd Carlisle)稱,該公司擁有“數百名”的招聘專員,他們會閱讀每一份簡歷。但卡里賽透露,他閱讀簡歷的方式與眾不同,那就是從底部看起。

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